Kürzlich berichtete mir eine junge Kollegin begeistert über ihren ersten Coaching-Auftrag. Eine Führungskraft habe sie beauftragt, eine neue Mitarbeiterin zu coachen. Diese arbeite schnell und engagiert. Leider tendiere sie jedoch zunehmend zu schnippischem Verhalten, Übergriffigkeit und Arroganz gegenüber Kollegen. Darüber habe es bereits einige Beschwerden von anderen Mitarbeitern gegeben. Daraufhin vereinbarten die Coach-Kollegin und der Auftraggeber einen Coachingprozess für die Angestellte von 3 bis 5 Sitzungen. Die Kollegin wollte die Mitarbeiterin daraufhin direkt kontaktieren, um einen ersten Termin zu vereinbaren. Welche Fehler in der Auftragsklärung lassen sich an diesem Beispiel erkennen?

Coaching vorbereiten: Einverständnis und Bereitschaft einholen

Coaches, die von der Geschäftsführung oder Personalleitung für die Mitarbeiter des Unternehmens engagiert werden, stehen vor einer Herausforderung: Zum einen wollen sie im Sinne ihres Auftraggebers handeln, zum anderen dürfen sie die unterschiedlichen Perspektiven auf eine Situation nicht außer Acht verlieren. Nicht nur die Sicht des betroffenen  Mitarbeiters auf die Situation, sondern auch dessen Einverständnis und Bereitschaft sind entscheidend für einen erfolgreichen Coachingprozess.

Misstrauen vermeiden

Die Bereitschaft der Mitarbeiterin wurde in unserem Beispiel jedoch weder abgefragt, noch wurde sie in die Planung des Coaching-Prozesses einbezogen. Weiterhin hat der Vorgesetzte es versäumt, zunächst allein mit der Angestellten zu sprechen und sie mit der Wahrnehmung ihres Verhaltens zu konfrontieren. Dieses voreilige Vorgehen kann eine Misstrauenskultur und ein Verfolger-Klima begünstigen. Daher liegt es in der Verantwortung des Coaches, vor der Auftragserteilung bzw. -annahme folgende Fragen mit den Beteiligten zu klären:

Coaching: 7 Fragen zur Auftragsklärung

  1. Was hat der Vorgesetzte bereits unternommen, um der Mitarbeiterin seine Beobachtungen mitzuteilen und ihr ein Feedback zu geben?
  2. Hat der Vorgesetzte seiner Mitarbeiterin die Option eines Coachings vorgeschlagen und ihr Einverständnis eingeholt?
  3. Gibt es eine klare Auftragserteilung des Vorgesetzten im Dreiergespräch mit Coachee und Coach?
  4. Was genau soll das Ziel des Coachings sein?
  5. Wie werden Ergebnisse des Coachings festgehalten und kommuniziert?
  6. Wie wird die angestrebte Verhaltensänderung des Coachees kontrolliert und langfristig zurückgemeldet?
  7. Werden andere Mitarbeiter des Unternehmens über das Coaching informiert und ggf. mit einbezogen?

Rudolf Hövermann